Comunicazione dei motivi nel licenziamento individuale.
Evoluzione normativa. Il vizio di forma nei contratti del Jobs Act
a cura dell’avv. Angelo Massaro
La comunicazione dei motivi di recesso prima della Riforma Fornero
L’articolo 2 della Legge 15 luglio 1966 n. 604 Norme sui licenziamenti individuali (articolo così sostituito dall’art. 2, comma 2 della Legge 11 maggio 1990, n. 108) prevedeva :
1. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.
2. Il prestatore di lavoro può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso : in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto.
3. Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 é inefficace. 4. Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all’articolo 9 si applicano anche ai dirigenti.
La giurisprudenza sul punto aveva sottolineato :
La motivazione del licenziamento – nel caso in cui il lavoratore licenziato chieda al datore di lavoro la comunicazione dei motivi del recesso – deve essere sufficientemente specifica e completa, ossia tale da consentire al lavoratore di individuare con chiarezza e precisione la causa del suo licenziamento sì da poter esercitare un’adeguata difesa svolgendo ed offrendo idonee osservazioni o giustificazioni, dovendosi ritenere equivalente alla materiale omissione della comunicazione dei motivi la comunicazione che, per la sua assoluta genericità, sia totalmente inidonea ad assolvere il fine cui la norma tende (Cass. n. 7316/2002 , conf. Cass. Sentenza n. 9925/2011)
La conseguenza del fatto che il licenziamento affetto da uno dei vizi formali di cui all’art. 2 della legge n. 604 del 1966 e succ. mod. non produce effetti sulla continuità del rapporto – che deve pertanto considerarsi mai interrotto – consiste, per i rapporti non rientranti nell’area della tutela reale, nel riconoscimento al lavoratore del diritto al risarcimento del danno, determinabile secondo le regole in materia di inadempimento delle obbligazioni, anche facendo eventualmente riferimento alle retribuzioni perdute ma sempre considerando che la natura sinallagmatica del rapporto richiede ai fini dell’adempimento dell’obbligazione retributiva che siano messe a disposizione le operae e, cioè, che vi sia l’offerta, della prestazione lavorativa, mediante formale costituzione in mora o, comunque, con altra modalità (Cass. 30 agosto 2010, n. 18844, conf. Corte di cassazione con la sentenza n. 17122/2013)
La comunicazione dei motivi nella Riforma del lavoro Fornero
Articolo 2 della L. n. 604/1966 come modificato dalla L. 28 giugno 2012 n. 92 Riforma del lavoro Fornero :
Art. 2
1. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.
2. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato.
3. Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 é inefficace.
4. Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all’articolo 9 si applicano anche ai dirigenti.
Quindi al comma 2 si dispone che “La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato” e al comma 3 “Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace” ;
La legge di riforma del lavoro Fornero nell’area della tutela reale quindi prevede per il licenziamento inefficace obblighi risarcitori di cui all‘articolo 18 comma 6 L. n. 300/1970 (“..tra un minimo di sei a un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto..”) ;
Articolo 18 comma 6 della L. 300/1970
“Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, della procedura di cui all’articolo 7 della presente legge, o della procedura di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, si applica il regime di cui al quinto comma, ma con attribuzione al lavoratore di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo.”
articolo 18 della L. 300/1970 specifica inoltre
“Le disposizioni dei commi dal quarto al settimo si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell’ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti e all’impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti”
Comunicazione dei motivi di licenziamento e Jobs Act
Decreto legislativo 4 marzo 2015 n. 23 (Jobs Act)
Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183.
Art. 4 – Vizi formali e procedurali
1. Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all’articolo 7 della legge n. 300 del 1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto.
Pertanto nell’ambito dei contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti (previsti dal Jobs Act) il licenziamento immotivato comporta comunque l’estinzione del rapporto lavorativo alla data del licenziamento ma consegue il pagamento di un’indennità al lavoratore, a meno che quest’ultimo non richieda espressamente l’accertamento della sussistenza dei presupposti degli articoli 2 e 3 del Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Jobs Act).
Studio legale in Imperia, via Giorgio Des Geneys 8
