Contestazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo

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Come contestare il licenziamento oggettivo

Quando un lavoratore viene licenziato per giustificato motivo oggettivo, spesso ha come il sentore che si tratti di una scusa.

Per cui inizia a domandarsi se portare in giudizio il suo datore sia una mossa vincente e soprattutto se possano esserci o meno a suo vantaggio i giusti strumenti per contestare la decisione aziendale. Vediamoli insieme.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Affinché sussista il giustificato motivo oggettivo non occorre far leva sulla precaria situazione finanziaria aziendale.

Il licenziamento può basarsi anche solo sul possibile raggiungimento di un maggior profitto per l’impresa.

Per oggettività dunque si fa riferimento a ragioni produttive e organizzative. Tuttavia esistono limiti a queste motivazioni, così riassunti:

la causa deve realmente esistere e non essere una mera scusa velata per riuscire a sbarazzarsi dei dipendenti;
Qualora si tratti di una soppressione di reparto e ci siano più addetti alla stessa mansione, il licenziamento deve avvenire seguendo i medesimi criteri dei licenziamenti collettivi, tenendo cioè conto dell’anzianità di servizio e dei carichi familiari;
prima del licenziamento si deve poter considerare l’idea d ricollocare in azienda il dipendente, magari in altre mansioni, ma senza spostare altri dipendenti (cosiddetto repêchage).

Se anche uno di questi requisiti non rispetta i dettami di legge, per il dipendente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo risulta contestabile.

Approfondimento : Mi hanno licenziato a cosa ho diritto

Una causa oggettiva ed effettiva

Il giudice non può stabilire se il licenziamento fosse o meno opportuno, non può quindi entrare nel merito e sostituirsi al possibile datore di lavoro in termini di convenienza.

Il suo unico compito è quello di verificare che le motivazioni indicate nella lettera di licenziamento siano veritiere.

Le cause del licenziamento per giustificato motivo oggettivo non devono quindi rappresentare un velo per nascondere altri intenti.

Se dunque si motiva il licenziamento con la crisi e poi i bilanci sono positivi, c’è qualcosa che non va, così come se si parla di chiusura del reparto d’azienda non può esserci poi un altro dipendente a ricoprire quella mansione.

Per tale motivo, il datore di lavoro deve fare molta attenzione alla tipologia di causa che indica ai fini del licenziamento, anche perché non ha poi facoltà di fare dietrofront.

La scelta fatta in tal sede non può essere sindacata da nessuno sul piano dell’opportunità o della congruità, ma può essere messa in discussione se c’è anche la sola parvenza di pretestuosità del riassetto organizzativo operato.

Se il dipendente trascina in giudizio il suo datore, sarà quest’ultimo a dovere dare la prova dell’esistenza delle ragioni utilizzerà per esperire il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Questo è quello che in giurisprudenza si chiama onere della prova, in tal caso a carico dell’azienda e non del lavoratore.

Dopodiché è sempre il datore che deve provare che il licenziamento rientra in un contesto molto più complesso alla cui base c’è il rapporto “causa-effetto”.

Come scegliere quali dipendenti licenziare

Se una determinata mansione per un ramo d’azienda sono per l’imprenditore obsoleti, quest’ultimo può anche decidere se licenziare uno o più dipendenti.

La scelta tra i vari dipendenti deve poter avvenire secondo correttezza e buona fede, senza porre in essere atti discriminatori.

Nel rispetto dei criteri di legge per i licenziamenti collettivi, il datore dovrà risolvere prima il contratto a chi ha una minore anzianità lavorativa o un più leggero carico di familiari.

Obbligo di repechage

Anche in caso di abolizione di ramo d’azienda il licenziamento deve essere l’ultima spiaggia.

Il che significa che il datore di lavoro deve controllare se esista o meno la possibilità di applicare il repêchage, cioè la possibilità di ricollocare il dipendente e relegarlo ad altre mansioni.

In una delle ultime pronunce della Suprema Corte di Cassazione, è stato stabilita la nullità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo laddove il datore non prospetta al dipendente anche la possibilità di mansioni inferiori.